010 - 4413111
Home » Tips voor een goed ''verbetertraject''

Tips voor een goed ''verbetertraject''


Bart de KloeDoor Hans Kieboom

 

 

Zodra een opdrachtgever het woord ‘verbetertraject’ in de mond neemt, weten wij genoeg: er is iets aan de hand. Meestal gaat het om een medewerker met een geschiedenis. Waarvan het management van mening is dat het functioneren te wensen over laat. En waar een zorgvuldig plan voor moet komen om aan verbetering te werken.

Aan verbetering werken

Verbeteren is natuurlijk een doorlopend thema in organisaties. Verbetering in de diverse geledingen zorgt ervoor dat de organisatie haar doelen kan bereiken. De term verbeteren komt in allerlei woord varianten naar voren. Veranderen, ontwikkelen, maximaliseren, mogelijkheden benutten, uitdagingen aangaan om er maar wat te noemen. Het zijn begrippen die maar al te graag de ronde doen in bedrijven. En ook geaccepteerd zijn; we moeten immers vooruit!

Verbetertraject: een beladen woord

Zodra echter het woord ‘verbetertraject’ over de lippen komt, creëert dit een bepaalde lading. En dat is ook niet zo verwonderlijk. Het is een begrip dat een juridische oorsprong heeft, met een negatieve bijsmaak. Een verbetertraject dat goed wordt vastgelegd, maakt namelijk onderdeel uit van een (te vormen) dossier en dient dus als ‘bewijsstuk’. De associatie voor ons maar ook voor veel medewerkers is dan ook direct negatief.

Tips voor een goed verbetertraject

  1. Onze eerste en belangrijkste suggestie: Noem het vooral geen verbetertraject! Dat er wat de verbeteren valt, is meestal wel duidelijk. Maar gebruik dan woorden die een positieve associatie oproepen en die perspectief bieden op uitkomst. Bijvoorbeeld: ontwikkelingstraject, talentontwikkeling en/of we gaan het beste eruit halen. 
  2. Met het eerste punt hangt ook dit tweede punt samen: ben je als leidinggevende gericht     op de mogelijkheden en/of het potentieel van de betrokken medewerker. Of leg je het vergrootglas alleen op de onmogelijkheden en kritische punten? Zeker, het behoeft geen discussie dat de punten van ontwikkeling loepzuiver moeten zijn! Maar het perspectief en vooral de energie en motivatie om te gaan veranderen vinden mensen over het algemeen als zij zich sterk kunnen voelen in dit proces. Als zij zich echt geholpen voelen. Breng een gezonde balans aan. En: beperk je je tot de allerbelangrijkste punten van ontwikkeling of wil je van alles en nog wat tegelijk aanpakken. Dat laatste is natuurlijk kansloos. Focus je liever op een beperkt aantal punten die je wilt ontwikkelen. Dus beantwoord de vraag: Waar richt je je op?
  3. Meten is weten! Stel objectief vast waar het potentieel ligt en waar niet. Doe ditzelfde voor de aanwezige en afwezige competenties. Meestal huren organisaties hiervoor externen in. Die dit deskundig kunnen oppakken. Objectieve informatie en een externe partij halen eventuele subjectiviteit en gevoeligheid uit een proces van ontwikkeling. Voor zowel medewerker als de leidinggevende. Ook helpt het om de juiste gerichtheid te vinden(zie punt 2). Dit heeft mede te maken met de voorspellende waarde van (sommige) metingen op basis waarvan een externe kan helpen om te kijken wat wel realistisch is en wat niet realistisch is in wat je wilt bereiken. En in veel gevallen kan deze externe partij voor coaching zorgen.
  4. Neem voldoende doorlooptijd voor ontwikkeling. Gedragsverandering kost tijd. Hoe complexer en hoe meer aspecten van het gedrag ontwikkeld moeten worden, hoe langer en ook hoe lastiger t kan worden. Het is per definitie een (groei) proces dus denk goed na over wat een realistische termijn is.
  5. Voer tussentijdse gesprekken. Het evalueren van de voortgang levert informatie op.           Op basis waarvan kan worden bijgestuurd. Door deze gesprekken met de belangrijkste personen(vaak leidinggevende, medewerker, HR en eventueel de externe coach) periodiek te voeren wordt over het algemeen de onderlinge samenwerking en communicatie verbeterd wat een gunstige weerslag kan hebben op het klimaat van ontwikkelen. Ook een realistisch en gedeeld beeld van hoe het verloopt in de ontwikkeling, maakt dat verdere verwachtingen voor de ontwikkeling ook realistisch zijn en blijven.
  6. Leg vast wat je aan het doen bent. Om misverstanden voor iedere betrokkene te voorkomen en voor dossiervorming is het belangrijk om vast te leggen. Dit is in ieders belang. Soms wordt dossiervorming alleen belangrijk gevonden als het verkeerd gaat of dreigt te gaan. Want dat is van juridisch belang. Ons advies is juist: zorg dat de personeelsdossiers altijd kloppen, vooral in de meerderheid van de gevallen als alles best goed gaat. Want bewust de potentieel reserves benutten die in de meerderheid van de mensen zitten levert (vaak sneller) en meer winst op.

 

De praktijk kent vele voorbeelden

De praktijk kent vele voorbeelden. Goede en slechte voorbeelden. Vanuit onze ervaring begint t bij t besef dat de groei van mensen hoog op de agenda moet staan en het creëren van de juiste randvoorwaarden hiervoor. De succesverhalen die ik ken zijn vanuit dit besef voortgekomen, en natuurlijk de bereidheid om hierin tijd en geld te steken. 

 In gesprek komen om de vele voorbeelden uit de praktijk die Kieboom kent te bespreken en de betekenis die dit concreet voor u kan hebben? Kijk op onze website en neem contact met ons op. http://kieboom-training.com/contact/


 

 

Contact

KIEBOOM
Training & Development

Bezoekadres: Marten Meesweg 8
3068 AV, Rotterdam

Telefoon 010 441 31 11
Fax 010 441 31 12