010 - 4413111
Home » Hoe ga jij om met een collega die onder de maat presteert?

Hoe ga jij om met een collega die onder de maat presteert?


Door Maya Koerts

Helaas herkennen we het allemaal. Een medewerker of een collega die de kantjes ervan afloopt. Dit brengt lastige vragen met zich mee: “Moet ik dit wel of niet bespreken? Laat ik de zaken op zijn beloop of grijp ik actief in?”

In dit artikel lees je wat een goede houding is als je ervaart dat je medewerker matig presteert. Ik geef praktische tips wat je in deze situaties kunt doen en sluit af met een situatie uit de praktijk.

Spreek matige presteerders actief aan

Als prestaties of gedragingen van een medewerker een negatieve invloed hebben op de belangen van de organisatie adviseer ik om in te grijpen. Laat je het namelijk op zijn beloop, dan kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. Hieronder een aantal gevolgen die wij in de praktijk nog wel eens zien:

  • Een flinke kostenpost
  • Frustratie en irritatie op de werkvloer
  • Tijdsverlies van manager en/of collega’s
  • Besmetting naar andere collega’s
  • Vergrote kans op conflicten
  • Vergrote kans op ziekteverzuim

Dit zijn overduidelijk ongewenste gevolgen, hieronder daarom mijn tips hoe je kunt gaan ingrijpen.

Tip 1: Ga open communiceren

Het sleutelwoord in elke relatie, ook in een arbeidsrelatie, is communicatie. Elkaar goed begrijpen is het doel van communicatie. Dus ga met elkaar in gesprek.

Do’s in de communicatie:

  • Houdt het doel voor ogen: het gaat erom je collega goed te laten functioneren. Dus brandt hem/haar niet af.
  • Ga zakelijk en redelijk het gesprek in: zo voorkom je verwijten, beschuldigingen en andere emotionele uitbarstingen.
  • Luister naar de ander. Dit betekent niet dat je het ermee eens hoeft te zijn. Maar het is wel belangrijk dat de ander zich gehoord voelt.
  • Focus op de verandering die je wilt hebben, waar je naar toe wilt. Blijf niet hangen in een negatieve dialoog.
  • Bespreek waarneembaar gedrag, blijf bij de feiten, koppel er geen oordeel aan. Laat je niet door eigen irritaties leiden.
  • Wees duidelijk.
  • Sluit af met specifieke, meetbare, acceptabele, realistische en tijdsgebonden afspraken.
  • Ga direct in gesprek als je collega zich niet houdt aan de afspraken, niet afwachten. Afwachten impliceert dat je het ermee eens bent wat er gebeurt.

 

Tip 2: Zie je collega en neem hem serieus

Wisselwerking is dat hij/zij jou ook serieus neemt. Het probleem wordt niet meer genegeerd. De angel voor een conflict kun je eruit halen. Openheid kan ontstaan. De kans dat dit probleem in alle redelijkheid wordt opgelost, neemt toe. Je zal merken dat de arbeidsproductiviteit en betrokkenheid van het hele team toeneemt als je matige presteerders aanspreekt.

Tip 3: Schakel hulp van derden in

Communicatie tussen een manager en medewerker kan in de praktijk snel misgaan. Beide hebben nl. hun eigen belangen. De eigen belangen opzij zetten en samenwerken aan het gezamenlijke doel vergt van beide partijen vertrouwen. Dit vertrouwen is moeilijk te creëren als er sprake is van een ongelijke machtspositie. Managers en medewerkers hebben geen gelijkwaardige positie ten opzichte van elkaar. Een onafhankelijke, derde partij kan uitkomst bieden als je er zelf niet uitkomt. Met een paar gesprekken kan er vaak al flink schot in de zaak zitten. Kies wel voor een derde partij die de expertise heeft om de situatie snel en goed te doorgronden. Een partij die kan adviseren in een goede oplossing. Een partij die weet hoe ze het beste uit mensen en de ontstane situatie kunnen halen. 

Praktijksituatie

Simone, een adviseur, is met mij in gesprek gegaan op aanraden van haar manager.  Van haar manager heb ik begrepen dat zij geen inzet meer vertoont. Als het even kan, drukt zij zich. In vergaderingen is zij vaak cynisch. Als eerste heb ik Simone nadrukkelijk vertelt dat alles wat besproken wordt vertrouwelijk is. Terugkoppeling naar haar manager gebeurt niet zonder haar medeweten. In situaties waarin er echt openheid nodig is, is dit een essentiële voorwaarde. 

Diepgaande exploratie

Vervolgens heb ik Simone haar kant van het verhaal laten vertellen. Ik heb goed geluisterd, veel doorgevraagd en samengevat. Door deze werkwijze ben ik te weten gekomen wat er echt onder de oppervlakte speelt. Simone heeft daardoor zelf ook meer inzicht gekregen. Na een half uur durfde Simone voor zichzelf en voor anderen toe te geven dat ze inderdaad niet lekker in haar werk zit. Ze zit daar zelf ook mee. Graag wil ze verandering zien. Dit geeft een mooie opening om door te pakken. We hebben verder onderzocht wat hier de reden van kan zijn. Zijn er veranderingen op het werk, in relaties, op privégebied? Als Simone iets kon veranderen, wat zou ze dan als eerste veranderen? Wat verwacht ze daarvan? Diepgaande exploratie geeft een goed beeld wat er nodig is om de gewenste verandering te bereiken.

Oorzaken

Uit de verkenningstocht met Simone kwam naar voren dat ze geen idee meer had wat ze op het werk deed. Gedurende haar werkende leven heeft ze continu gereageerd op haar omgeving. Wat ze nu zelf wil? Wat haar ambitie is? Wie ze eigenlijk echt is? Ze weet het niet meer. Ze merkt dat het hierdoor moeilijk is om nog gemotiveerd te werken. Graag wil ze weer ontdekken wie ze is, wat ze wil en kan. Zelf keuzes maken in plaats van automatisch ja te zeggen op wat haar aangeboden werd.

Oplossing

Samen met Simone ben ik in gesprek gegaan met haar manager. Onze bevindingen hebben we verteld. Tevens heb ik aangegeven wat ik voor Simone en hem kan betekenen. In een coaching traject van zes gesprekken hebben we onderzocht welke ambitie ze heeft, wat haar kwaliteiten zijn, wat ze nodig heeft om goed te functioneren. Vervolgens hebben we gekeken naar haar werk. Sluiten haar kwaliteiten en behoeftes aan op haar huidige functie? In hoeverre is er overlap tussen haar ambitie en de ambitie van haar organisatie? Uit deze ontdekkingstocht blijkt dat Simone zichzelf goed kan identificeren met de waarden en doelen van de organisatie. Haar kwaliteiten sluiten goed aan op haar functie. De reden dat ze minder goed functioneert komt door haar onbewuste verlangen om zich verder te ontwikkelen. Ze heeft geen uitdaging meer in haar werk. We hebben gekeken waar haar potentieel zit, in welke richting ze zich verder wilt ontwikkelen. Realistisch hebben we gekeken welke acties zij kan ondernemen om dit te verwezenlijken.

Meer plezier en betrokkenheid

Gaandeweg kwam het vertrouwde enthousiasme terug. Uiteraard is haar werk niet van de ene op de andere dag verandert. Echter doordat ze weer wist waar haar kracht ligt en waar ze naar toe wilt werken, kreeg ze ook weer meer plezier in haar werk. Haar betrokkenheid was toegenomen, mede doordat het bedrijf haar de moeite waard vond om in te investeren. 

  


Vanuit Kieboom werken wij met een multi-disciplinair team om organisatievraagstukken met betrekking tot mensen op te lossen. Van vraagstukken aan de instroom kant tot aan de uitstroom kant en alles wat daartussenin zit. Kijk op onze website en neem contact met ons op voor een oriënterend gesprek. http://kieboom-training.com/contact/


  

 

Contact

KIEBOOM
Training & Development

Bezoekadres: Marten Meesweg 8
3068 AV, Rotterdam

Telefoon 010 441 31 11
Fax 010 441 31 12